--- title: "Despido en Panamá: causas, carta, preaviso e indemnización" url: https://radarpanama.com/despido-en-panama-causas-justificadas-carta-preaviso-indemnizacion/ author: Daniela Bohórquez publisher: Radar Panamá date: 2026-10-04 modified: 2026-10-09 description: "Cómo despedir en Panamá según el Código del Trabajo: causas del artículo 213, carta, preaviso, despido injustificado y trabajadores con fuero." language: es license: Prensa12 LLC. Cita permitida con enlace a la URL original. --- # Despido en Panamá: causas, carta, preaviso e indemnización **En resumen:** En Panamá, el empleador solo puede despedir a un trabajador con contrato indefinido por una causa justificada que prevea la ley y con las formalidades del [Código del Trabajo](https://www.organojudicial.gob.pa/uploads/wp_repo/uploads/2016/11/c%C3%B3digo-detrabajo.pdf#page=44) (artículos 211 a 214). El despido debe notificarse por escrito, con la fecha y las causas específicas. El preaviso de 30 días, o su pago, lo exige el artículo 212 solo en el despido sin causa de ciertos trabajadores, como los de menos de dos años de servicio. Actualizado en octubre de 2026 con el texto que recoge las reformas hasta la Ley 44 de 1995. ## La regla general y sus excepciones El artículo 211 prohíbe al empleador poner término a una relación de trabajo por tiempo indefinido sin una causa justificada prevista en la ley y sin seguir las formalidades de esta. El artículo 212 enumera quiénes quedan fuera de esa regla, es decir, a quiénes puede despedirse sin invocar causa: - trabajadores con menos de dos años de servicios continuos; - trabajadores domésticos; - trabajadores permanentes de pequeñas empresas agrícolas, pecuarias, agroindustriales o manufactureras, según los topes de trabajadores que fija el artículo; - trabajadores de naves dedicadas al servicio internacional y aprendices; - trabajadores de establecimientos de venta de mercancía al por menor y de empresas con cinco o menos trabajadores, salvo establecimientos financieros, de seguros y de bienes raíces. Para ese grupo el artículo 212 exige, además de la indemnización del artículo 225, notificar el despido con treinta días de anticipación o pagar el preaviso. El período de prueba es otro caso: el artículo 78 permite pactarlo por escrito hasta por tres meses cuando el puesto exige habilidad o destreza especial, y durante ese tiempo cualquiera de las partes puede terminar la relación sin responsabilidad. **Dato clave:** el empleador solo puede despedir a un trabajador por tiempo indefinido por una causa justificada prevista en la ley (artículo 211 del Código del Trabajo), y debe notificarla por escrito con la fecha y las causas específicas (artículo 214). ## Las causas del artículo 213 y lo que se paga en cada caso El artículo 213 agrupa las causas justificadas en tres acápites. Las de naturaleza disciplinaria (A) incluyen, entre otras, la presentación de documentos falsos, la violencia o injurias contra el empleador o los compañeros, la revelación de secretos, las faltas graves de probidad, el daño intencional, la desobediencia a órdenes claras, la inasistencia injustificada (dos lunes en un mes, seis en un año o tres días en un mes), el acoso sexual y la falta notoria de rendimiento medida con sistemas previamente aprobados. Las de naturaleza no imputable (B) cubren, por ejemplo, la inhabilidad en los primeros seis meses, la pensión de jubilación o invalidez y la fuerza mayor. Las de naturaleza económica (C) comprenden la quiebra, la clausura de la empresa y la disminución comprobada de actividades. | Tipo de terminación | Qué exige el texto | Qué se paga | | --- | --- | --- | | Causa disciplinaria (A) | Notificación escrita con causas específicas (art. 214). Si se discute, el empleador debe probar la causa. | Prima de antigüedad (art. 224). Sin indemnización si la causa se prueba. | | Causa no imputable (B) | Notificación escrita (art. 214) y respeto de los plazos propios de cada causa. | Prima de antigüedad (art. 224). | | Causa económica (C) | Comprobar la causa ante la autoridad administrativa; si no resuelve en sesenta días calendario, el empleador puede proceder (art. 215). | Prima de antigüedad e indemnización (arts. 224 y 225). | | Sin causa, trabajador exceptuado (art. 212) | Preaviso de 30 días o su pago. | Indemnización del art. 225, prima y preaviso. Sin salarios caídos. | | Despido injustificado | El trabajador puede pedir reintegro o indemnización (art. 218). | Indemnización, prima y, si hay proceso, salarios caídos con tope. | | Trabajadora embarazada o trabajador con fuero sindical | Causa justificada y autorización judicial previa (arts. 106 y 383). | Según el resultado del proceso. | La prima de antigüedad se prevé en contratos por tiempo indefinido, cualquiera que sea la causa. En el acápite C, el empleador debe además atender el orden de despido del artículo 213: primero los de menor antigüedad, con preferencia de panameños sobre extranjeros y de sindicalizados sobre no sindicalizados. ## La carta de despido El artículo 214 obliga al empleador a notificar previamente y por escrito al trabajador la fecha y las causas específicas del despido. Después no puede alegar causales distintas a las que figuran en la notificación. La [guía de Panama Outsourcing sobre qué es el despido](https://panamaosa.com/que-es-el-despido/) y su nota sobre [por qué es importante la carta de despido](https://panamaosa.com/porque-es-importante-la-carta-de-despido/) desarrollan las formalidades desde la práctica de la empresa. Una lista de control de lo que debe contener y respaldar la carta: - **Identificar al trabajador y su cargo.** Con la fecha de ingreso, que determina si aplica alguna excepción del artículo 212. - **Indicar la fecha en que el despido surte efecto.** El artículo 214 exige expresamente la fecha. - **Describir la causa con hechos concretos.** Conviene incluir hechos y fechas y no solo el número del artículo, porque el empleador queda limitado a las causas notificadas y debe poder probarlas. - **Ubicar la causa en el artículo 213.** Disciplinaria, no imputable o económica, porque de ahí dependen los pagos y los trámites previos. - **Reunir la prueba antes de notificar.** Registros de asistencia, comunicaciones, informes de evaluación y la documentación disciplinaria que respalde el hecho. - **Verificar si el trabajador tiene fuero.** Embarazo, fuero sindical o vacaciones e incapacidad en curso exigen pasos adicionales. - **Dejar constancia de la entrega.** Copia firmada por el trabajador o registro de la notificación. La web de Panama Outsourcing presenta una [asesoría jurídico-laboral](https://panamaosa.com/asesoria-juridico-laboral/) que, según la propia página, revisa contratos, reglamento interno, planilla y modelos de documentación para procesos disciplinarios. Es el tipo de respaldo documental que la carta necesita. ## Preaviso: qué dice el texto El texto del Código del Trabajo es más estrecho de lo que suele repetirse. En los artículos 210 a 229 N, el preaviso a cargo del empleador aparece únicamente en el artículo 212, para los trabajadores exceptuados: treinta días de anticipación o el pago equivalente. El plazo empieza a contarse desde el período de pago siguiente a la notificación. En esos casos no se producen salarios caídos por despido injustificado, salvo que el empleador invoque una causal del artículo 213 y no pruebe la justificación, ni se aplican recargos. Para el despido por causa justificada del artículo 213, esos artículos no establecen preaviso. En sentido contrario, el artículo 222 sí regula el aviso del trabajador que renuncia sin causa: quince días por escrito, o dos meses si es trabajador técnico, y una semana de salario a favor del empleador si no lo da. ## Si el despido resulta injustificado Según el artículo 218, el trabajador despedido con contrato indefinido puede pedir a las juntas de conciliación y decisión, o a los tribunales de trabajo, el reintegro al cargo o el pago de la indemnización del artículo 225. Si el empleador no prueba la causa justificada ni la resolución previa que la autoriza, la sentencia reconoce los salarios caídos con un tope de tres meses desde el despido para quienes ingresaron después de la Ley 44 de 1995, y de cinco meses para quienes ya laboraban cuando esa ley entró en vigencia. Si se ordena el reintegro, el artículo 219 deja al empleador la opción de terminar la relación pagando la indemnización con un recargo: 25 por ciento para los trabajadores posteriores a la ley, siempre que el empleador no esté al día en el fondo de cesantía, y 50 por ciento para los que ya trabajaban. El plazo del trabajador es breve: el artículo 221 prescribe en sesenta días hábiles desde la separación el reclamo de reintegro o de indemnización con salarios caídos, y en un año el reclamo de la sola indemnización. ## Trabajadores con protección especial El artículo 106 permite despedir a una trabajadora en estado de gravidez solo por causa justificada y con autorización judicial previa, tramitada como proceso abreviado de trabajo. Si es despedida sin esa autorización, tiene veinte días desde la notificación para presentar un certificado médico y exigir el reintegro inmediato. El artículo 383 exige igualmente autorización de los tribunales de trabajo, fundada en una justa causa, para despedir a un trabajador con fuero sindical, y el artículo 60 prohíbe, bajo pena de nulidad, comunicar medidas o sanciones del Código mientras el trabajador está incapacitado o de vacaciones. El artículo 217 añade que el empleador puede, antes de notificar un despido por las causas de los acápites A, B y el numeral 1 del C, pedir a los tribunales de trabajo una autorización previa. Es una vía facultativa que reduce el riesgo cuando la causa puede discutirse. Este contenido es informativo y no sustituye la asesoría de un abogado laboral ni del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral. Las reformas posteriores a la Ley 44 de 1995 se confirman en la Gaceta Oficial antes de aplicar un caso concreto. Para los demás costos de la planilla, Radar tiene guías sobre la [cotización a la Caja de Seguro Social](/cotizacion-caja-seguro-social-panama-empleado-empleador/) y el [salario mínimo](/salario-minimo-en-panama-como-funciona/). **Preguntas frecuentes** ### ¿Cuáles son las causas justificadas de despido en Panamá? Las que enumera el artículo 213 del Código del Trabajo en tres grupos: disciplinarias, no imputables al trabajador y económicas. Cualquier motivo que no figure en la ley no es causa justificada. ### ¿El despido tiene que ser por escrito? Sí. El artículo 214 exige notificar previamente y por escrito la fecha y las causas específicas del despido, y el empleador no puede alegar después causas distintas a las notificadas. ### ¿Cuánto es el preaviso de un despido en Panamá? Treinta días o su pago, y solo en el despido sin causa de los trabajadores exceptuados por el artículo 212, como los de menos de dos años de servicio. Para el despido por causa justificada el texto no prevé preaviso. ### ¿Qué pasa si el despido es injustificado? El trabajador puede pedir el reintegro o la indemnización del artículo 225. Si el empleador no prueba la causa, la sentencia reconoce salarios caídos hasta un tope de tres o cinco meses, según la fecha de ingreso (artículo 218). ### ¿Se puede despedir a una trabajadora embarazada? Solo por causa justificada y con autorización judicial previa (artículo 106). Sin esa autorización, la trabajadora puede exigir el reintegro presentando un certificado médico dentro de los veinte días siguientes a la notificación. ## Artículos relacionados - [Cotización a la Caja de Seguro Social en Panamá: qué paga el empleado, qué paga el empleador y qué cambió](/cotizacion-caja-seguro-social-panama-empleado-empleador/) - [Salario mínimo en Panamá: cómo se fija, regiones, sectores y cómo se calcula](/salario-minimo-en-panama-como-funciona/) - [Impuestos que paga una empresa en Panamá: renta, ITBMS, dividendos, Aviso de Operación y planilla](/impuestos-que-paga-una-empresa-en-panama/) ## Fuentes - [Código del Trabajo, Decreto de Gabinete 252 de 1971, texto con reformas hasta la Ley 44 de 1995](https://www.organojudicial.gob.pa/uploads/wp_repo/uploads/2016/11/c%C3%B3digo-detrabajo.pdf#page=44): artículos 211 a 213 (página 44), 214 y 218 (46), 221 y 222 (47). Compilación con el encabezado del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, alojada por el Órgano Judicial. - [Código del Trabajo, artículo 106, trabajadora en estado de gravidez](https://www.organojudicial.gob.pa/uploads/wp_repo/uploads/2016/11/c%C3%B3digo-detrabajo.pdf#page=26), [artículo 383, fuero sindical](https://www.organojudicial.gob.pa/uploads/wp_repo/uploads/2016/11/c%C3%B3digo-detrabajo.pdf#page=69), [artículo 78, período de prueba](https://www.organojudicial.gob.pa/uploads/wp_repo/uploads/2016/11/c%C3%B3digo-detrabajo.pdf#page=22) y [artículo 60, nulidad durante vacaciones e incapacidad](https://www.organojudicial.gob.pa/uploads/wp_repo/uploads/2016/11/c%C3%B3digo-detrabajo.pdf#page=20). - [Panama Outsourcing, asesoría jurídico-laboral](https://panamaosa.com/asesoria-juridico-laboral/), [solicitar asesoría](https://panamaosa.com/solicitar-asesoria/), [qué es el despido](https://panamaosa.com/que-es-el-despido/) y [por qué es importante la carta de despido](https://panamaosa.com/porque-es-importante-la-carta-de-despido/). - [Radar Panamá, cotización a la CSS](/cotizacion-caja-seguro-social-panama-empleado-empleador/), [salario mínimo](/salario-minimo-en-panama-como-funciona/) e [impuestos que paga una empresa](/impuestos-que-paga-una-empresa-en-panama/).